Badania psychometryczne- na czym polegają i co sprawdzają?

Badania psychometryczne są stosowane przez psychologów zarówno w celach naukowych, badawczych, jak i diagnostycznych. Najczęściej wykorzystuje się je podczas procesu rekrutacji, ale i w obszarach wsparcia rozwoju pracowników.

Testy psychometryczne to narzędzia umożliwiające obiektywną ocenę wybranych kompetencji, kluczowych na danym stanowisku. Aby spełniały swoje zadanie, muszą spełniać kryteria rzetelnego badania naukowego. Ich stosowanie opiera się na założeniach i zasadach etycznych. Profesjonalne testy psychometryczne przechodzą także procesy normalizacji i standaryzacji. Co ważne, testy wykorzystywane podczas badań psychometrycznych nie powinny zawierać pytań, które nie są istotne z punktu widzenia rekrutacji. Należą do nich pytania osobiste, na przykład o plany prokreacyjne czy poglądy religijne.

Po co zleca się badania psychometryczne? Zastosowane różnorodne testy psychometryczne pozwalają pracodawcy na poznanie kandydata na dane stanowisko i sprawdzenie, czy posiada on umiejętności, zdolności i cechy osobowości, by móc dobrze wykonywać określoną pracę.

Testy pozwalają zweryfikować poziom znajomości języków obcych, obsługi komputera i inne umiejętności, ale i ilustrują poziom inteligencji kandydata, określają jego temperament i cechy charakteru, ale i potencjał, predyspozycje czy motywację.

Warto pamiętać, że podstawowe wskaźniki badane przez testy są wskaźnikami osadzonymi w teorii psychologii, stąd dają możliwość przewidywania zachowań konkretnej osoby na podstawie pewnego pomiaru zachowania. Co to oznacza? Zakłada się, że to, jak kandydat na pracownika zachowuje się w danej chwili, świadczy o tym, jak będzie zachowywał się w przyszłości, już jako pracownik firmy. Testy psychometryczne to pomiar próbki zachowania.

Test psychometryczny to wystandaryzowany i zobiektywizowany pomiar próbki zachowania, ale i najbardziej typowa metoda badań psychologicznych. Pozwala na podstawie zachowania osoby badanej zyskać pogląd na jej zachowaniu w sytuacjach życiowych. Warto pamiętać, że geneza testów psychometrycznych ma swój początek w badaniach psychologicznych.

Testy psychometryczne to zadania do rozwiązania, ujęte na kartce papieru lub komputerze. Maja różny charakter. Mogą to być testy werbalne, numeryczne, logiczne czy analityczne. Najczęściej przyjmują formę testu wielokrotnego wyboru i składają się z pytań lub twierdzeń, do których należy się ustosunkować.

Zwykle aby wziąć udział w dalszym etapie rekrutacji, czyli rozmowie kwalifikacyjnej, należy otrzymać z testów określony wynik. Jest on interpretowany pod kątem specyficznych predyspozycji, pożądanych na danym stanowisku, ale i porównywany z wynikami uzyskanymi przez innych kandydatów.

Wyróżnia się różne rodzaje testów. To na przykład:

• testy werbalne, które mają na celu sprawdzenie kandydata pod kątem zdolności logicznego myślenia i prawidłowego wyciągania wniosków,
• testy numeryczne - to zadania do wykonania przy użyciu podstawowych działań matematycznych w określonym, na ogół krótkim czasie,
• testy zainteresowań określają predyspozycje zawodowe, wskazują na motywacje i życiowe cele,
• testy merytoryczne (testy wiedzy zawodowej) mają sprawdzić, czy kandydat do pracy posiada wiedzę potrzebną na danym stanowisku,
• testy umiejętności ogólnych sprawdzają wyobraźnię wzrokową, zdolność do analizy i syntezy, umiejętność logicznego myślenia, szybkość i precyzję spostrzegania, szybkość rozwiązywania problemów,
• badanie uzdolnień służy rozpoznaniu uzdolnień kandydata: technicznych, praktyczno-porządkowych, werbalnych, twórczych, interpersonalnych,
• kwestionariusze osobowości badają z kolei takie obszary jak samodzielność, wytrwałość i konsekwencja w działaniu, umiejętności interpersonalne, empatię, zdolności organizacyjne, dojrzałość emocjonalną czy operatywność.

Można powiedzieć, że badania psychometryczne mają potwierdzić cechy charakteru, kompetencje i predyspozycje kandydata wymienione w dokumentach aplikacyjnych, a i dać odpowiedź, w jaki sposób badana osoba poradzi sobie w sytuacji pozatestowej. Pozwalają również określić mocne i słabe strony kandydata na etapie procesu rekrutacji. To dlatego są cenione i powszechnie wykorzystywane przez pracodawców.